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Núcleos da APAE: aprendizado para 430 treinandos.

"A lei não especifica prazo para o cumprimento dos percentuais, mas isso deve ser pro-videnciado o mais rápido possível", explica Rosana Fortes, consultora especializada na contratação de portadores de deficiência. "Mais cedo ou mais tar-de, todas as empresas irão passar por vistoria dos técnicos do Ministério do Trabalho e esse item, certamente, será avaliado", diz a consultora.

Apesar de bem recebida, tanto pelas empresas, quanto pelas associações de deficientes, a lei suscitou algumas questões. As empresas alegam dificuldade em encontrar profissionais qua-lificados para preencher as vagas dentro desse contingente de 24,5 milhões de brasileiros, segundo o IBGE. Num encontro promovido em abril do ano passado pelo Sindicato dos Hos-pitais e Clínicas de Porto Alegre (Sindihospa), para avaliar o cumprimento da lei em cerca de 25 instituições locais, foram relatadas as dificuldades que os hospitais enfrentavam no pro-cesso seletivo. Dentre elas, a falta de mão-de-obra qualificada e o encaminhamento de pessoas que não poderiam ser classificadas como deficientes físicos. "É preciso conhecer essa distinção. Alguém que tenha, por exemplo, deficiência visual em apenas um dos olhos não é considerado deficiente físico para efeito de cumprimento da lei", exemplifica Rosana Fortes. Na ocasião do evento de Porto Alegre concluiu-se pela necessidade de um novo encontro entre representantes dos hospitais da região, do Ministério Público do Trabalho e do Serviço Nacional do Emprego (Sine), para debater melhor essa e outras questões.

Entidades e empresas vêm se mobilizando para suprir a crescente demanda de mão-de-obra que a lei está provocando (veja quadro). Em setembro, a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais de São Paulo (Apae) e a Câmara Brasil-Alemanha promoveram o curso "Sua Empresa Contratan-do Pessoas Portadoras de Deficiência", para ajudar nesse debate. A Apae possui núcleos de aprendizado para 430 treinandos, principalmente para as funções de limpeza, ajudante de cozinha e mensageiro interno. "Por meio desses núcleos, qualificamos e analisamos o perfil do funcionário que as empresas precisam", explica a coordenadora da área Elisabeth Florence Teixeira. A Apae faz ainda a prospecção de oferta de mão-de-obra em outras instituições e, se necessário, a sensibilização dentro da empresa para prepa-rá-la para receber o novo funcionário. O grupo Catho, especializado em recolocação profissional lançou o Catho PPD, um site sobre contratação de pessoas portadoras de deficiência com bancos de vagas, currículos, informa-ções sobre legislação e orientação para os empregadores. A Serasa, empresa de análise de crédito, por sua vez, patrocinou o lançamento do livro Direitos do Portador de Necessidades Especiais, do advogado Antônio Rulli Neto, uma das ações do Programa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência, coordenado pela empresa.

Jurandir: oportunidade

Os hospitais estão se movimentando com o objetivo de cumprir as novas normas. O Hospital Santa Marcelina, na zona leste da cidade de São Paulo e que atende prioritariamente pelo Sistema Único de Saúde (SUS), emprega 27 deficientes entre os 4.433 funcionários, principalmente nas áreas de segurança, nutrição, dietética, enfermagem, faturamento, manutenção e laboratório. Segundo o gerente de Recursos Humanos Artur Mastrocola So-brinho, não existe dentro do Santa Marcelina uma política específica para pessoas portadoras de deficiência. "Guardadas as devidas proporções, são ava-liadas como qualquer outro profissional", diz Sobrinho. Ele admite dificuldades para obter mão-de-obra nessa área. "Isso em razão da própria natureza da atividade hospitalar e da baixa oferta de pessoas portadoras de deficiência na região". Apesar dessa alegação, entidades que cuidam de deficientes mostram números diferentes. A Associação Catarinense de Integração de Cegos, por exemplo, reabilita e profissionaliza uma média de cem deficientes por ano, mas só consegue empregar cinco deles.

Os deficientes já incluídos no mercado de trabalho não escondem a alegria de exercer uma profissão e costumam comprovar a fama de altamente produtivos. É o caso de Jurandir Aparecido da Silva, ascensorista do Hospital Santa Marcelina. Com prótese em uma das pernas, casado, 36 anos e primeiro grau completo, Jurandir consi-dera a lei um grande avanço. "Só precisamos que nos dêem a oportunidade".

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Férias não é apenas aquele momento de jogar as pernas para cima, se lambuzar de filtro solar e ter um copo de chope sempre lado. É a oportunidade de uma revitalização física e mental, que deve ser incentivada pelas empresas e mantida pelos profissionais. O gestor de saúde, que vive em um permanente ambiente de estresse, não pode ignorar essa lei e cair no erro de adiar as suas. Pior ainda, tirar férias de forma desorganizada, o que, ao invés dos bons ares da praia ou do campo, pode trazer muita dor de cabeça. Saber como organizá-las é essencial para que as férias se tornem proveitosas e não motivo de preocupação.

O primeiro passo é não ter medo de delegar funções para cobrir a eventual ausência. De acordo com a professora de psicologia aplicada da Univer-sidade Federal do Rio Grande do Sul, Maria Lúcia Kruel Elbern, a responsabilidade deve recair sobre quem tem condições profissionais, na visão do gestor, de cobrir a ausência do administrador. “A delegação de funções implica em uma delegação de responsa-bilidade”, afirma Maria Lúcia. Um dos grandes medos dos profissionais, principalmente os de áreas estratégicas, ao tirar férias, é a ameaça do aparecimento de alguém “mais competente” nesse período em que se está fora da empresa. Nada que não possa acontecer mesmo quando o administrador esteja presente. A saída durante as férias, que não deixam de ser um aprendizado, traz a vantagem de o profissional voltar mais disposto e renovado. Ou seja, mais preparado para en-frentar possíveis concorrências, internas e externas.

Na hora de planejar o roteiro das férias deve-se evitar a tentação de uma viagem fora do orçamento pessoal. Segundo muitos especialistas, os gastos excessivos durante uma viagem tornam as férias frustrantes. Por isso, muitas vezes é recomendado que o profissional, ao invés de sair em férias por trinta dias seguidos, opte por pequenos períodos durante o ano (três férias de dez dias, por exemplo). Desse modo, cria-se menos expectativa, sem perder a qualidade de vida.

Caso, por qualquer motivo, não seja possível tirar as tão sonhadas férias, há dicas (veja quadro) para manter o dia-a-dia mais saudável, mesmo durante longos períodos dentro do hospital, até que elas cheguem. Isso implica em cuidar da saúde e saber relaxar. Mas, férias continuam essenciais e devem ser planejadas e tiradas, ao menos, uma vez por ano.

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Recursos Humanos

Bruno Hoffman

Talentos da saúde

O que faz de Michael Schumacher, campeão mundial de Fórmula 1, diferente de Rubens Barrichelo, seu igualmente veloz companheiro de Ferrari? A palavra-chave talvez seja, simplesmente, mais talento. Das pistas para a competição dos prestadores de serviços, não é diferente: vive-se cada dia mais num mundo onde a competência é fator de sobrevivência. Um mundo muito competitivo, globalizado, no qual cada detalhe faz a diferença. Por isso, identificar e atrair gente de talento para a posição certa, formando um time talentoso é a melhor solução para enfrentar essa rea-lidade. A questão é: como encontrar, nesse mar de pessoas, muitos com bons currículos e formação acadêmica, um Schu-macher que leve a instituição de saúde para o pódio?

Não é fácil. Primeiro é preciso ter olhos para enxergar e reconhecer quem de fato tem talento, o que pressupõe que o observador também seja alguém dotado de algum. “O talentoso, de forma muito rústica, é aquele que efetivamente contribui com os resultados. Na prática é aquele colaborador que cumpre seu papel e faz a diferença”, explica o consultor de recursos humanos Francisco Britto, da B Consultoria, especializado na contratação de talentos. Para Britto, esse funcionário sente-se também um pouco “dono do negócio”. Não se limita a sua atividade principal. Busca crescer e contribuir com a empresa como um todo.

O profissional talentoso contagia o ambiente e ajuda não só a si mesmo, mas também ao desenvolvimento geral. Outra característica, definida pelo consultor de RH Paulo César Jatobá, é que o funcionário talentoso vive em harmonia com as cinco felicidades: profissional, familiar, financeira, físicomental e espiritual. Segundo ele, o RH deve fazer a função de “meio-de-campo” entre a estratégia da organização e as expectativas dos funcionários. “O grande desafio é aproximar as pessoas do negócio, inserindo-as no mundo globalizado, colocando-as no novo mercado de trabalho que exige pessoal qualificado para produção e competência a custo baixo, tendo que fazer mais com menos”, afirma.

Quanto custa manter um talento dentro da instituição? Jatobá acredita que o salário deve ser proporcional ao talento, com uma remuneração participativa, baseada nos resultados. Para Britto, por sua vez, hoje existem muitas políticas de remuneração, como participação nos lucros, ações, e outras formas de reter talentos. O importante, segundo ele, é que um grande talento se paga sempre.

Por ser extremamente visado pelo mercado, um dos desafios dos administradores é manter esse funcionário talentoso dentro da instituição. Uma das maneiras de fazer isso é reconhecê-lo entre os demais. Mais do que por dinheiro, os grandes talentos são movidos por reconhecimento e novos desafios. “O que faz um profissional pensar em mudar é a estagnação”, afirma Britto, o que, segundo ele, não significa que todos os funcionários de talento irão virar diretores.

O papel do gestor de RH em todo esse processo é principalmente o de se manter atualizado em termos de mercado, da concorrência e dos métodos de remuneração e retenção. Por isso, cada vez a área de recursos humanos se torna estratégica. Na área hospitalar isso não pode ser diferente. “Sinto que os hospitais ainda guardam alguns ranços da antiga administração. O foco é na medicina e não na administração. Muitos bons hospitais, em termos técnicos, vêm a falir por má administração e adotar velhos parâmetros”, avalia Francisco Britto.

Em resumo, o importante, além de valorizar o profissional talentoso, é tentar formar uma equipe talentosa que entenda a dinâmica do mundo globalizado, no qual cada detalhe faz enorme diferença, na medida em que equipamentos são cada vez parecidos. O papel do administrador, ainda compa-rando com o esporte, talvez seja agir como um bom técnico de futebol: identificar e atrair o ta-lento certo, para a posição certa, formando um time vencedor.

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AMBIENTE

Para arquitetos, os espaços precisam criar a sensação de conforto e bem-estar.

Dizem que o cliente compra primeiro com os olhos. Em clínicas e consultórios médicos, ambientes relacionados a doenças e insegurança, mais do que isso, oferecer uma imagem de conforto, aconchego e bem-estar, pode significar a diferença entre bons e maus resultados financeiros. Arquitetos e designers defen-dem essa proposta e querem provar que investir no aspecto visual pode ajudar clínicas e consultórios a vender melhor seus serviços e atrair mais pa-cientes.

Para eles, os cuidados devem passar pela fachada, sinalização e chegar à ergonomia dos móveis. “São signos capazes de comunicar aos clientes muito daquilo que é oferecido”, comenta o consultor e designer Luiz Renato Roble. Para ele, é fundamental que a clínica ostente um ambiente aconchegante, convidativo, limpo, organizado e vendedor. “Em termos de custos, o importante não é o valor dos materiais aplicados e sim a qualidade do design e do efeito planejado”. Roble é diretor de criação da Datamaker Designers, uma empresa de Curitiba que executa projetos para diversas clínicas e consultórios, e que oferece, gratuitamente, um serviço de dicas on-line sobre o assunto, bastando se cadastrar no site www.datamaker.com.br. As dicas são enviadas semanalmente em forma de artigos.

Em São Paulo, a Consplan, responsável pela construção de um grande complexo médico-hospitalar na cidade, montou o Consultório Cor, com exemplos de como decorar ambientes de consultórios. “A intenção foi mostrar que consultório não precisa ter cara de hospital”, diz a arquiteta Ana Luísa de Luca, responsável pela decoração de um ambiente de 40 metros quadrados. “Cores claras dão idéia de limpeza e as escuras um ar moderno e quebram a sensação de hospital”. Para evitar essa associação entre clínica e hospital, Ana Luísa trocou o branco das paredes por tons de bege. Já entre as soluções encontradas pela arquiteta Andréa Kherlakian, responsável por um ambiente de 30 metros quadrados, esteve o uso do vermelho na parede de entrada da recepção e na de frente da sala do médico, além do uso de muitos quadros para descontrair o local. “Normalmente, o verde é uma cor que acalma, mas a intenção foi alegrar o ambiente. Não é porque é um consultório médico que tem que ter um aspecto deprimente”, diz Andréa. Para os especalistas, alguns erros devem ser evitados em termos de cor. Uma clínica cardiológica, deve naturalmente evitar os tons de vermelho e, qualquer que seja a especialidade, por razões óbvias, os de roxo.

Além do ganho de um am-biente mais atrativo e de clientes mais satisfeitos, costuma haver outros efeitos positivos no investimento em espaços de saúde bem planejados. O aumento dos resultados financeiros costuma ser um deles. A arquiteta Elisabeth Hirth, com doze anos de especialização em arquitetura de hospitais, clínicas e laboratórios, cita o exemplo do projeto realizado em um laboratório que resolveu ampliar seu espaço físico. Antes da conclusão das obras, a previsão era dobrar o número de clientes. “Depois de prontas, o laboratório mais que triplicou esse número”. Parte desse sucesso, sem dúvida, pode ser atribuído ao ambiente mais agradável. “Além disso, o laboratório ganhou uma identidade visual que hoje é usada em outras de suas unidades”. Na opinião da arquiteta há atualmente uma tendência de se investir na melhoria dos ambientes médicos, para que eles não transmitam a imagem de um hospital. Mesmo estes, tem cada vez mais se aproximado do conceito e do ambiente de hotel.

Na hora de se encarar os custos de um investimento nessa área surgem os conflitos entre fornecedores e compradores dos serviços. “Mas, é um mito dizer que a contratação de arquitetos encareça a obra”, diz Elisabeth, rebatendo um dos principais argumentos dos administradores e proprietários de clínicas. “Claro que os custos variam com o tipo de acabamento, tamanho e complexidade da obra, mas quando se faz um bom planejamento arquitetônico e orçamentário há certamente uma redução desses custos”.

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